ISO Software SBU
PegahSystem Co.

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
icon-ps-news

چکیده : 

عصر دانايي محور كه در آن دانش، بسان مهمترين سرمايه سازمان‌ها محسوب مي‌شود، نيازمند رويكرد متفاوت مديريتي نسبت به مسائل سازمان و كاركنان است. تغيير ماهيت فعاليت‌هاي سازمان‌ها به كارهاي دانشي موجب اهميت  يافتن روزافزون كاربرد مديريت دانش در سازمان‌ها شده است.
از اين رو سازمانهاي موفق به شكل مستمري ميزان توليد، نشر، تبادل و بكارگيري دانش در بين كاركنان خود را به‌وسيله روش‌هاي مختلف، اندازه‌گيري و مورد ازريابي قرار مي‌دهند تا از اين طريق بتوانند راهكارهاي نيل به اهداف سازماني را كسب كنند.
از جمله دلايلي كه سازمان‌ها از مديريت دانش بهره مي‌گيرند مي‌توان به تشخيص كمبودها (خلأها) در دانش سازماني، بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني، يادگيري كارآمدتر و موُثرتر كاركنان، ارايه كالاها و خدمات با ارزش افزوده‌ بيشتر، رضايتمندي مشتريان و كاركنان، پيشگيري از تكرار اشتباهات، كاهش دوباره كاري، صرفه‌جويي در وقت، برانگيختن انگيزه خلاقيت و نوآوري، تقويت موقعيت رقابتي سازمان‌ها، اشاره كرد. از اين رو، مديريت دانش، فرايندي است كه طي آن سازمان‌ها، به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فكري خود مي‌پردازد.
اين مقاله، به شرح مباحث چرخه و انواع دانش، الگوهاي خلق دانش، فرايند مديريت دانش، بررسي ضرورت و اهميت، موانع استقرار مديريت دانش و پيشنهاداتي براي استقرار موفقيت‌آميز سيستم مديريت دانش در سازمان‌ها با تاكيد بر سازمان‌هاي دولتي مي‌پردازد.

چرخه دانش:

مفهم خلق دانش را مي‌توان آميخته‌اي از تجربيات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرشهاي كارشناسي سيستماتيك دانست كه چهارچوبي براي ارزشيابي و بهره‌گيري از تجربيات و اطلاعات جديد ارائه مي‌كند. دانش در ذهن افراد شكل مي‌گيرد و در همان اذهان، در مدارك و ذخاير دانش، در رويه‌هاي كاري، فرايندهاي سازماني و اعمال و هنجارها مجسم مي‌شود. به طور كلي چرخه دانش شامل عناصر زير است:
داده: اطلاعاتي كه خام هستند در شكل اعداد و ارقام، حروف، تصاوير، اصوات و مانند آن قابل دسترس باشند  و به تنهايي معنا و مفهوم مورد نظر را به ذهن متبادر نمي‌كنند
اطلاعات: چنانچه داده‌ها، مورد تفسير و ارزيابي قرار گيرند به اطلاعات تبديل مي‌شوند.
دانش:اطلاعات زماني به دانش تبديل ميشود كه توسط اشخاص مورد تفسير قرار گرفته، با عقايد و دانش قبلي آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود.
خرد: از درك دانش، خرد حاصل مي‌شود.
مهارت:چنانچه خرد خويش را بكار بنديم، مهارت بدست مي‌آيد.
تخصص: هنگامي كه مهارت خود را اجرايي كنيم، تخصص حاصل ميشود. تخصص مهارت انجام كار است.
خبرگي: زماني كه بر تخصص خود تسلط پيدا كرديم، خبرگي مي‌يابيم.

انواع دانش:

مايكل پولاني 1964 دانش را به دسته دانش ضمني و دانش صريح تقسيم مي‌كند. از آنجا كه اين تقسيم‌بندي از ساير تقسيمات دانش معروف‌تر است به بيان اين دو مورد مي‌پردازيم:
1- دانش صريح: دانش عيني، مستدل و منطقي است. به عبارت ديگر دانش صريح مجموعه‌اي از خط مشي‌ها، رويه‌ها، نرم‌افزارها، مستندات، دستورالعملها، گزارشات، طراحي‌ها، قواعد، فرايندها، كميت‌ها و اهداف هر سازمان است. دانش صريح به صورت مستند و مدون شده موجود و قابل ذخيره كردن است. لذا به راحتي بين افراد قابل انتقال و توزيع است. به دانش صريح، دانش آشكار يا عيان نيز گفته مي‌‌شود.
2- دانش ضمني: دانش ذهني، غير عيني، شناختي و تجربي است كه نزد هركس وجود دارد و در طول زمان از طريق آموزش و تجربه كسب مي‌شود. دانش ضمني محل تجمع تجارب، بينش، فراست و مهارت‌ها است. از آنجايي كه دانش ضمني اغلب به صورت مستند و مدون وجود ندارد و تنها نزد افراد منحصر مي‌شود. دانش ضمني، به دانش پنهان يا ناآشكار معروف است.
از  دو نوع دانش مورد بحث، دانش ضمني نسبت به دانش صريح از اهميت بيشتري برخوردار است. طي بررسي به عمل آمده در نظام‌هاي اطلاعاتي، ميزان دانش صريح كاركنان به اندازه تقريبي 10 تا 20 درصد داده‌هاي سازماني است.

الگوهاي خلق دانش در سازمان‌ها:

در بسياري از سازمان‌ها براي بهبود عملكرد سازمان ناگزير به استفاده از دانش ضمني در كنار دانش صريح هستيم. بدين منظور، براي خلق دانش چهار الگوي زير در نظر گرفته مي‌شود:

1- از دانش ضمني به دانش ضمني (اجتماعي كردن): زماني كه افراد مستقيماً دانش ضمني خود را با ديگران به اشتراك مي‌گذارند. مثلاًاز طريق ارتباط رودررو؛
2- از دانش ضمني به دانش صريح (بيروني سازي): كد گذاري و رمزبندي تجربه و بينش به شكلي كه قابل استفاده توسط ديگران باشد. مثلاً از طريق گفتگو، پرسش و پاسخ، دانش ضمني خود را به شكل قابل استفاده براي ديگران درآوريم.
3- از دانش صريح به دانش صريح (تركيب): تركيب بخش‌هاي مختلف دانش و ارائه آن به شكل تازه. مثلاً اطلاعات مختلف در يك زمينه خاص را از بخش‌هاي مختلف سازمان جمع‌آوري كرده و در يك گزارش واحد بگنجانيم.
4- از دانش صريح به دانش ضمني (دروني‌سازي): زماني كه افراد دانش صريح خود را نهادينه كرده و به اشتراك مي‌گذارند و پس از آن براي وسعت بخشيدن به دانش ضمني خود و تجديد نظر از آن استفاده مي‌كنند.

فرايند مديريت دانش:

مديريت دانش در بيان ساده، ايجاد ساختاري است كه دانش ضمني را به دانش صريح قابل انتقال به ديگران تبديل مي‌كند. چنين ساختاري سبب مي‌شود با اشتراك دانش بين افراد و زير مجموعه‌هاي هر سازمان، دانش هر فرد افزايش بيابد و از تركيب دانش يك فرد با فرد ديگر، دانش جديد ايجاد شود. به بيان ديگر مديريت دانش، توانايي يك مجموعه در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي هر يك از كاركنان ) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف سازماني است. در اين زمينه موسسه بهره‌وري و كيفيت آمريكا (1996) فرايندهاي مديريت دانش را به هفت مرحله به شرح زير تقسيم كرده است:
1- بدست آوردن: همه سازمان‌ها از ابزارهاي مشاركتي جهت بدست آوردن دانش استفاده مي‌كنند. و بخش اسناد به عنوان دانش، در اين فرايند نقش مركزي دارند.
2- به كاربردن دانش: ايده‌ها و دانش بدست آمده، درصورت مفيد و مناسب بودن مورد استفاده قرار مي‌گيرند. و مهم نيست كه چه كسي آن‌ها را مطرح كرده است.
3- يادگيري (از فرايند دانش): سازمان‌هايي كه در فرايندهايشان يادگيري ايجاد كنند عملكرد بهتري در مديريت دانش خواهند داشت. اعضاي سازمان‌ها مي‌توانند از تجربيات اندوخته شده درس بگيرند.
4- تسهيم و مبادله دانش: انتقال و مبادله دانش بين، اعضاي سازمان بسيار حائز اهميت است، به طوريكه فرهنگ «توزيع دانش قدرت است» جايگزين فرهنگ «احتكار دانش قدرت است» شود.
5- ارزيابي دانش: سازمان‌ها وضعيت دارايي‌هاي دانشي خود را از طريق يادگيري و ارزيابي عملكرد ساليانه ارزيابي كنند.
6- ايجاد وتثبيت دانش: توانايي سازمان در بوجود آوردن دانش و تثبيت آن. همچنين مشاركت و همكاري كاركنان در اين فرايند، ابزارهاي خوبي براي تثبيت دانش هستند.
7- استفاده بهينه از دانش: قبل از استخدام نيروي انساني سعي شود تا دانش و مهارت‌هاي موجود در سازمان براي استفاده از نيروي جديد به كار گرفته شود و در مقابل وقتي كه مهارت و تخصص مورد نياز سازمان از ملزومات اصلي و مركزي سازمان باشد و در سازمان موجود نباشد، مناسب است كه سازمان تخصص‌هاي غير اصلي مورد نيازش را از بيرون تأمين كند، در اين صورت، از دانش استفاده بهينه مي‌شود.

ضرورت و اهميت مديريت دانش در سازمان‌ها:

ضرورت و اهميت بكارگيري مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي به شرح زير مي‌باشد:
- اعمال حاكميت به جاي تصدي‌گري: منتقدان مي‌گويند كه بزرگي بيش از حد دولت و گسترش بي‌رويه بوروكراسي اداري، مانع كارايي و پاسخگويي سريع در بخش دولتي شده است. به‌گونه‌اي كه كوچك‌سازي در دولت و حركت از تصدي‌گري به سوي اعمال حاكميت در دستور كار دولت‌ها قرار گرفته است. اعمال حاكميت مي‌طلبد كه دولت‌ها به حركت‌هاي مبتني بر دانش توجه قوي مبذول دارند.
- جهاني شدن: با گسترش جهاني شدن، رقابت بين سازمان‌هايي كه خدمات مشابهي ارائه مي‌كنند، گسترش يافته و نياز به كسب دانش و مهارت در بكارگيري مهارت‌هاي جديد اهميت بيشتري يافته است.
- توانمندي بخش خصوصي: توانمندي بخش خصوصي در بكارگيري مجدد فرايندهاي تجاري (BPR) و مديريت كيفيت جامع (TQM) باعث شده است كه فاصله ميان سازمان‌هاي بخش خصوصي و سازمانهاي دولتي رو به افزايش نهد.
-افزايش سطح دانش شهروندان: امروزه درصد بالايي از شهروندان را افرادي تشكيل مي‌دهند كه داراي مهارت و آموزش‌هاي به روز در سطح بالايي هستند و به عنوان يك منبع با ارزش براي سازمان‌ها تلقي مي‌شوند. سازمانها بايد زمينه‌هاي لازم را براي شناسايي و دستيابي به دانش شهروندان فراهم آورده و از دانش در تصميم‌گيري‌ها و حل مسائل استفاده كنند.
- از دست دادن نيروهاي باتجربه در سازمانهاي دولتي: با خروج نيروهاي تحصيل كرده و حرفه‌اي از سازمان‌هاي دولتي، عملاً بخشي از دانش كه سازمان‌هاي دولتي طي سال‌ها براي آن سرمايه‌گذاري كرده‌اند از سيستم خارج ميشود كه اين امر مستلزم طراحي الگوهاي مناسب مديريت دانش است تا از اتلاف اين سرمايه‌ها كه سرمايه‌هاي ملي محسوب مي‌شوند، جلوگيري به عمل آيد.

موانع استقرار مديريت دانش در سازمانها:

برخي از موانع استقرار و اجراي موفقيت‌آميز مديريت دانش در سازمان‌ها به شرح زير است:
1- عوامل انساني: يكي از موانع عمده مديريت دانش اين است كه انسانها به دلايل گوناگون نمي‌خواهند دانش خود را تسهيم كنند و مايلند از آن منحصراً براي پيشرفت شخصي خود استفاده كنند. ممكن است اين تصور اشتباه وجود داشته باشد كه چون دانش، قدرت است پس نبايد آن را از دست داد.
2- عوامل سازماني: عمده اين عوامل عبارتند از:
- عوامل ساختاري: ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نميتوانند محمل خوبي براي پياده‌سازي دانش باشند.
- عوامل مديريتي: عدم اعتقاد و حمايت مديريت عالي از فعاليت‌ها و برنامه‌هاي مديريت دانش، نگرش‌هاي كوتاه مدت و جزئي‌نگري و سبك‌هاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي موفقيت آميز برنامه‌هاي مديريت دانش هستند.
- عوامل شغلي: "شرح شغلهاي"نامناسب، مشاغل تكراري و روتين، ابهام و تعارض در نقش نيز براي مديريت دانش، نامطلوب خواهند بود.
- سيستم‌هاي حقوق و دستمزد: افراد زماني اقدام به توزيع دانش مي‌كنند كه انگيزه مالي لازم را براي اين كار داشته باشند و از آنان پشتيباني جبران زحمات شود.
- سيستم‌هاي آموزشي: در تبديل سيستم‌هاي سنتي به يك سازمان يادگيرنده، برنامه‌هاي آموزشي يك سازمان، نقش حساسي ايفا مي‌كنند. برنامه‌هاي آموزشي نامناسب مي‌توانند موانع عمده‌اي براي توسعه مديريت دانش باشند.
3- عوامل فرهنگي: مديريت دانش بدون وجود فرهنگ مشاركتي مناسب و مبتني بر اعتماد نمي‌تواند به گونه‌اي موفق بكار گرفته شود اگر يك فرهنگ سازماني، توزيع و تسهيم دانش را تقويت نكند مديريت دانش در آن سازمان با چالش‌هاي ناگوار روبرو خواهد شد.
4- عوامل سياسي : ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور، به دليل اثرگذاري برفرايند خط‌مشي‌گذاري و ثبات مديريت در سازمان‌هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد. همچنين وجود فضايي باز در آن افراد به راحتي بتوانند ايده‌هاي خود را اظهار نمايند بر روند مثبت فعاليتهاي مديريت دانش اثرگذار خواهد بود.
5- عوامل فني و تكنولوژيكي: صاحبنظران در تقسيم دانش به دو نوع دانش كلي اشاره ميكنند دانش نهفته و دانش آشكار. همچنانكه نوناكا تأكيد كرده است؛ دانش سازماني، حاصل تعامل اين دو نوع دانش است و اين تعامل مستمر است. دانش ايجاد شده بايد به طريقي مناسب نگهداري شود. مراكز دانش در سازمان‌ها در حقيقت كانون جمع‌آوري، سازماندهي و انتشار دانش هستند. ممكن است اين مراكز فيزيكي يا مجازي باشند. هدف از ايجاد اين مراكز، هدايت افراد به سوي منابع دانش در داخل يا خارج سازمان است. در اين مراكز نقشه‌هاي دانش تهيه، نگهداري و بهنگام‌سازي مي‌شوند"نوناكا، 1983"

پيشنهادهايي در زمينه استقرار سيستم مديريت دانش:

منابع انساني، ساختار سازماني،‌فرهنگ سازماني، فناوري اطلاعات، فرايندها و عوامل برون سازماني از عوامل اصلي و مؤثر بر استقرار موفقيت‌آميز مديريت دانش در هر سازماني هستند بر اين اساس پيشنهادهايي در حوزه‌هاي زير ارائه مي‌شوند:

حوزه منابع انساني:
- سيستم ارزيابي عملكرد براي ارزيابي مشاركت كاركنان در فرايند خلق، تبادل و استفاده از دارايي‌هاي دانشي، طراحي و اجرا شود. ميتوان اين موضوع را به عنوان يكي از الزامات شغلي افراد در جانشين پروري دانست.
- سيستم انگيزشي توسعه دهنده در زمينه آموزش‌هاي تخصصي كاركنان در سازمان‌ها، براي ايجاد انگيزه در آنان براي يادگيري عميق‌تر، بكارگيري آموخته‌ها در محيط كار و انتقال مطالب به همكاران فعال شود.
- كاركنان دانشگر در ميان واحدهاي مختلف سازمان‌ها و شركت‌ها گردش داده شوند.
- در فرايند استخدام نيروي انساني، توجه به جذب افرادي شود كه تمايل به يادگيري، خلق و تبادل دانش و بكارگيري دانش جديد و تجربه مفيد در شغل و افزايش بهره‌وري سازمان داشته باشند.
- سيستم پاداش‌دهي مادي و ارزشي براي تشويق و تقدير از كاركناني كه بيشترين مشاركت و نقش را در زمينه كسب، توليد و انتقال دانش داشته‌اند، تدوين و اجرا شود.
- درخواست كارهاي چالشي و مطالعاتي از كاركنان براي ارتقاي سطح علمي و عملكرد شغلي‌شان از سوي مديران اقدام شود.
- همايش‌هاي علمي براي تجارب موفق كاركنان شاغل و بازنشسته در سازمان‌ها برگزار شوند.

حوزه ساختار سازماني:
- انجمن‌هاي علمي يا حرفه‌اي (مجموعه مهندسان، محققان و مانند آن) براي تهيه و به اشتراك‌گذاري دانش شغلي تشكيل شود.به منظور اثر بخشي بهتر بايد منابع لازم را براي انجمن ها فراهم آورد و به افراد واجد شرايط فرصت، حضور داده شود.
- كار گروهي براي شناسايي، حفظ و نگهداري افراد تيزهوش، كنجكاو و دانش‌طلب به دليل دارا بودن توانايي خلق، تسهيم و استفاده از دانش اجرا كرد.
- نظامنامه مديريت دانش در سازمان‌ها، تدوين و طراحي شود.
- در برنامه‌هاي ساليانه سازمان‌ها و شركت‌ها، بودجه مناسبي براي برنامه‌هاي مديريت دانش پيش‌بيني شود. دانش، دارايي است و استفاده از آن مانند ديگر دارايي‌هاي سازمان نيازمند سرمايه‌گذاري و نگهداري است.

حوزه فرهنگ سازماني:
- حمايت مديريت ارشد سازمان از مديريت دانش جلب شود.
- آگاهي و اطلاع كاركنان از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده‌سازي مديريت دانش افزايش يابد.
- فعاليت‌هاي فرهنگ‌سازي در زمينه خلق و تبادل دانش، طراحي و اجرا شود. از جمله‌شان و احترام براي افراد صاحب دانش برقرار باشد.
- فرهنگ مديريت مشاركتي و جايگاه نظام پيشنهادات در سازمان‌ها تقويت شود.
- فرهنگ پرسش و مطالعه در سازمان‌ها نهادينه‌سازي و گسترش داده شود.

حوزه فناوري اطلاعات:
- نشست‌ها، جلسات عمومي و مباحث در زمينه استفاده از تكنولوژي نوين اطلاعاتي ديگر و مباحث مرتبط با دانش براي كليه كاركنان در سازمان‌ها و شركت‌ها برگزار شوند.
- پايگاه الكترونيكي دانش در سازمان‌ها ايجاد شوند، و افراد بتوانند دانش ضمني خود را بدون نياز به مواجهه چهره به چهره، به كمك ابزارهايي از جمله پست الكترونيك، گروه‌هاي گفتگو، اتاق‌هاي گفتگو و كنفرانس‌هاي صوتي و ويديويي به اشتراك گذارند.
- امكان دستيابي سازمان‌ها به اطلاعات و دانش مورد نياز در سطح ملي و فراملي تقويت شود.
- بانك‌هاي نرم‌افزاري شامل اطلاعات از توليد كنندگان دانش، مكان‌هاي دانش، منابع دانش، ساختار دانش، كاربران دانش و ... ؛ تهيه و در اختيار عموم علاقمندان قرار گيرند.

حوزه فرايندها:
- فرايندها، رويه‌ها و دستورالعملهاي جاري سازمان‌ها به طور مستقيم (دوره‌اي) مورد بازنگري و بهبود قرار گيرند؛ به نحوي كه كاركنان، دسترسي آسان به دانش‌هاي مورد نياز براي انجام كار داشته باشند.

حوزه عوامل برون سازماني:
- با سازمان‌هاي موفق در زمينه استقرار سيستم مديريت دانش ارتباط برقرار شود و مشاركت مؤثر شهروندان در اين زمينه جلب شود.

نتيجه‌گيري:

بايد توجه داشت كه مديريت امور ناملموس و ذهني نظير دانش، دشوار است.در واقع آنچه كه مديريت مي‌شود؛ منابع دانش- فناوري‌هاي مربوط به آنها- فرايندها و تكنيك ها و از همه مهمتر، افراد انساني هستند كه منبع تمامي دانش ايجاد نكرده باشد، حجم بسيار چشمگيري از دانش خود را از دست خواهند داد.
نكته اساسي در مديريت دانش اين است كه بهبود تمام عوامل منجر به موفقيت يك سازمان، مثل خلاقيت سازماني، كيفيت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذيري و استفاده كارآمد از دانش برتر و بهتر است به يقين تا چند سال آتي، مقوله دانش به عنوان جزء جدايي‌ناپذير تمامي مجموعه‌هاي سازماني خواهد شد و سازمان‌هايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساخت هاي لازم براي پياده‌سازي آن را فراهم كرده و ساختار مناسب آن را طراحي كنند.

درخواست بازدیدکننده

نام(*)

شماره تماس(*)

ایمیل(*)

نام شرکت

درخواست شما(*)