ISO Software SBU
PegahSystem Co.

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
icon-ps-news

چکیده:

با توجه به تغييرات مستمر، افزايش عدم اطمينان، پيچيدگي شرايط و رشد روزافزون سرعت و شتاب آن ها در عرصه هاي مختلف، به ويژه در زمينه فناوري اطلاعات و ارتباطات، اوضاع اقتصادي و خواسته هاي مشتريان؛ فضاي رقابت بين سازمان ها در حوزه کسب و کار بيش از پيش تشديد شده است.در چنين فضايي افزايش قدرت رقابتي و توانمندسازي سازمان ها به منظور ادامه حيات و بقاء آن ها نقش تعيين کننده اي خواهد داشت. 

افزايش قدرت رقابتي سازمان ها در گرو توليد محصولات و ارائه خدمات با قيمت مناسب، کيفيت مطلوب، خدمات پس از فروش به موقع و قابل قبول به مشتريان و نهايتاً تأمين حاشيه سود مناسب و منفعت براي سهامداران و ذي نفعان مي باشد. سؤالي که مطرح مي گردد اين است که سازمان ها چگونه مي توانند در برابر رقباي داخلي و خارجي مقاومت کرده، خود را توانمندتر نموده و متناسب با شرايط و موقعيت هاي مختلف عملکرد بهتري ارائه نمايند؟ براي پاسخ گويي مناسب به سؤال مطروحه موضوع مورد مطالعه، بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفته و در نتيجه به کارگيري فرآيند اجرايي مديريت دانش در سازمان ها به عنوان يک راه حل محوري پيشنهاد شده است. در همين راستا مراحل فرآيند مذکور تشريح گرديده و به نکات کليدي که هر سازمان، با توجه به شرايط و موقعيت خاص خود در هر مرحله لازم است مورد توجه قرار دهد اشاره شده است. 
در جريان سير تکوين به کارگيري رويکردها، متدولوژي ها و تکنيک هاي اثربخش مديريتي در فعاليت هاي اقتصادي و شيوه مديريت بر واحدهاي کسب و کار در هر مقطع زماني با توجه به شرايط و موقعيت خاص آن، مواردي مدنظر قرار مي گرفته است. 
به طور مثال در طبقه بندي که از سوي برخي صاحب نظران و محققان کسب و کار ارائه گرديده، دهه 1980 را دهه انقلاب کيفيت (تأکيد بر اين که براي دستيابي به کيفيت برتر همه کارکنان بايد از قدرت فکري خود بهتر استفاده کنند)، دهه 1990 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرآيندهاي کسب و کار و کاهش هزينه ها) و دهه 2000 را دهه مديريت دانش لقب داده اند.به طوري که در گردهمايي که اخيرا در شهر لندن با حضور 1400 تن از سران مديريت جهان تشکيل شده بود، عنوان شد که در هزاره سوم بي سواد کسي نيست که نمي تواند بخواند و بنويسد، بلکه بي سواد کسي است که نمي تواند ياد بگيرد، ياد گرفته خود را فراموش کند و از نو ياد بگيرد. 
درخصوص مديريت دانش مطالب زيادي در منابع مختلف ارائه شده است که در اين مقاله قصد نداريم به طور مفصل به آن بپردازيم. ولي در حد نياز به برخي از ابعاد آن اشاره مي گردد. مديريت دانش در رويارويي با تغييرات ناپايدار محيطي امروزه دنياي کسب و کار، تطبيق، راز بقا و شايستگي هاي موردنياز را براي سازمان ها فراهم مي آورد. 
مديريت دانش مجموعه اي از فرآيندها براي فهم و به کارگيري منبع استراتژيک دانش در سازمان است. مديريت دانش رويکردي ساخت يافته است که رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به کارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي سازد. بسته به اين که دانش از لحاظ فيزيکي در کجا قرار مي گيرد مي توان آن را به دو نوع دانش تصريحي و ضمني تقسيم بندي کرد. 
بنابراين با توجه به اين که اقتصادهاي امروزي مبتني بر دانش و دانايي مي باشد، مديريت دانش و به کارگيري عملي آن در سازمان ها به عنوان يکي از چالش هاي مهم سازمان هاي کنوني درآمده است. به همين جهت در اين مقاله به اين امر مهم پرداخته شده است.

تعهد و حمايت مديريت ارشد

بديهي است موفقيت در اجراي برنامه ها، تکنيک ها، رويکردهاي نوين و يا هر پروژه اي منوط به تعهد و حمايت عملي مديريت ارشد سازمان مي باشد. لذا اجراي مديريت دانش در سازمان ها نياز به تأمين بودجه، ساختار و ساير منابع و امکانات مي باشد و اين مديريت عالي است که بر اساس اهداف و استراتژي هاي خود و ميزان اولويتي که براي هرکدام قايل است، منابع سازمان را تخصيص مي دهد. براساس تحقيقات انجام گرفته درخصوص علل ناکامي در اجراي طرح ها و برنامه هاي سازماني، نتايج حاصل نشان مي دهد يکي از عوامل اصلي آن ها عدم تعهد و حمايت عملي مديران ارشد بوده است. 
مديريت عالي سازمان مي تواند از طرق مختلفي از جمله: مشارکت فعال در مراحل مختلف فرآيند اجراي مديريت دانش؛ تأثير دادن ميزان عملکرد دانشي افراد در سيستم هاي ارزيابي عملکرد، ارتقا، پاداش دهي، تشويق و تنبيه؛ حسابرسي عملکرد دانشي واحدهاي سازمان در پايان هر دوره مالي و ساير راهکارهايي که متناسب با موقعيت و شرايط خاص هر سازمان باشد، تعهد و حمايت عملي خود را از مديريت دانش نشان دهد.

شناخت و درک مفاهيم مديريت دانش در سطح سازمان

مديريت صحيح و اثربخش بر هر سيستم و دستيابي به اهداف و نتايج موردنظر در گرو شناخت دقيق و درک عميق از نحوه عملکرد سيستم و توان کنترل و هدايت آن مي باشد.با مطالعه يک کتاب، مقاله و صرفا شرکت در يک سمينار و يا همايش جوابگوي آگاهي لازم و کافي از مديريت دانش نمي باشد.در مرحله نخست ضروري است مديريت ارشد سازمان نسبت به ابعاد مختلف فرآيند اجرايي مديريت دانش، اصول و قواعد رهبري فرهيختگان و اهميت آن در ايجاد توانمندي رقابتي سازماني، آگاهي کاملي به دست آورد و سپس اين آگاهي را در لايه هاي مختلف سازمان انتقال دهد.چنين اقدامي موجب مي گردد که اجزاي مختلف مجموعه به صورت اصولي و منطقي با موضوع برخورد نموده و همکاري و مشارکت موثري را در فرايند موردنظر به عمل آورند.

فراهم نمودن بستر فرهنگي مناسب

اجراي يک نظام مديريت دانش در سازمان، يک حرکت جمعي و سازماني است که همه افراد در رده هاي مختلف بايستي درگير آن شوند.آن چه که همه کارکنان سازمان را به صورت خودجوش و يکپارچه به سمت اهداف خاصي هدايت مي نمايد فرهنگ سازماني است.فرهنگ سازمان بايد پشتيبان حرکت دانشي کارکنان باشد. 
در چنين فرهنگي، يادگيري، ياددهي و آموزش، خلاقيت و نوآوري، به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربيات و مهارت ها به ساير کارکنان، افزايش توانمندي، الگوبرداري از دانش و تجربيات ديگران، جريان آزاد اطلاعات، ابراز ايده ها و عقايد، فضاي مساعد براي بحث و گفتگوي کارکنان، ميزان بالاي مشارکت و مطالعه و تحقيق ارزش است.در سازماني که فرهنگ جاري در آن حاکي مديريت دانش است، مديريت عالي در هدف گذاري ها، خط مشي ها و حتي در رفتار و عملکرد خود همواره به دانش توجه ويژه اي دارد. فرهنگ سازماني که حامي مديريت دانش است، به صورتي در نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان خود تاثير مي گذارد که آن ها معتقد مي شوند فقط متناسب با ميزان کارکرد مثبت خود در فرآيند مديريت دانش مي توانند ارتقا يابند و از ساير مزاياي نقدي و امکانات رفاهي سازمان منتفع گردند. 
بنابراين با فراهم آوردن بستر فرهنگي لازم، بنيان هاي يک سيستم دانشي که شامل ايجاد آرمان مشترک براي يادگيري مستمر، تشويق و ترغيب افراد در همه سطوح براي يادگيري منظم از کارشان، توجه به قابليت هاي کارکنان، حرکت در جهت تغيير الگوهاي ذهني کارکنان، داشتن يادگيري تيمي و تعاملي و ايجاد تفکر سيستمي مي باشد، مهيا مي گردد.

ايجاد ساختار سازماني مطلوب

در بعضي از سازمان ها، مديريت وقت با توجه به علاقه و تعهدي که نسبت به پيشرفت و توسعه سازمان دارد سيستم جديد و کارآمدي را طراحي و به مورد اجرا مي گذارد ولي پس از مدتي علي رغم اثربخشي بسيار خوب آن به دليل تغيير مديريت، عملکرد سيستم مذکور به خاطر عدم ايجاد ساختار سازماني لازم متوقف مي گردد. بنابراين جهت اجراي مديريت دانش در سازمان ها همانند ساير وظايف و فعاليت ها، نياز به يک ساختار و تشکيلات سازماني مناسب مي باشد.نوع ساختار سازماني مديريت دانش به ابعاد سازمان، ميزان سرمايه گذاري ها، تعداد کارکنان، حجم و تنوع توليدات و يا خدمات،سطح تکنولوژي و هم چنين موقعيت و شرايط خاص هر سازمان بستگي دارد.در اين راستا ضروري است که تشکيلات مذکور از دو بعد مورد توجه جدي قرار گيرد.

ايفاي نقش ستادي

در اين ارتباط بهتر است کميته اي (تحت عنوان کميته راهبري يا هر عنوان مناسب ديگر) متشکل از مديران ارشد کليه واحدهاي سازمان تشکيل گردد و درخصوص تعيين و تدوين سياست ها و برنامه هاي کلي فرآيند مديريت دانش تصميمات مناسب اتخاذ نمايند. 
از جمله مواردي که کميته مذکور مي تواند در زمينه آن ها اقدام نمايد عبارت است از: محل، زمان و نحوه جمع آوري دانش، چگونگي سازمان دهي، ترکيب، به روزرساني و نگه داري دانش، چگونگي توزيع دانش در زمان مناسب و محل هاي موردنظر، نظارت بر واحد سازماني مجري سيستم دانش و کنترل و هدايت آن، نحوه به کارگيري و استفاده از دانش، مکانيسم برقراري ارتباط منطقي و معقول سيستم مديريت دانش با ديگر سيستم هاي سازماني از جمله سيستم ارتقاء، سيستم تنبيه و تشويق، سيستم ارزيابي کارکنان، سيستم حقوق و دستمزد و... به منظور هرچه کارآمدتر نمودن دانش سازماني و ساير اقدامات موردنياز ديگر مي باشد. 
جلسات کميته مذکور براساس برنامه مشخص و يا شرايط و موقعيتي که پيش مي آيد قابل برگزاري مي باشد.

ايفاي نقش صفي


در اين زمينه وظايف اجرايي و عملياتي فرايند مديريت دانش توسط مجريان اين واحد انجام مي گيرد. اجراي کليه مصوبات کميته راهبري، انجام مراحل اندازه گيري، تجزيه و تحليل، برنامه ريزي، اقدامات اصلاحي و بهبود و ساير پيگيريها ازجمله وظايف مذکور مي باشد.از آن جايي که اجزاي تشکيل دهنده مجموعه دانش سازمان از تخصص هاي مختلف تشکيل شده است، لازم است کميته هاي فرعي ديگري به رياست مدير ارشد هر واحد سازمان که در کميته راهبري عضويت دارد و تعدادي از کارکنان تحت نظارت او تشکيل و با همکاري کميته راهبري و واحد اجرايي درجهت بکارگيري مديريت دانش در سازمان و رشد و توسعه آن مشارکت نمايند. 
نکته اي که بايد مدنظر مديران سازمان قرار گيرد اين است که تشکيلات سازماني موردنياز براي اجراي مديريت دانش بايد متناسب با نوع سازمان و ساير ويژگي هاي خاص آن باشد. بسياري از عدم موفقيت هاي اجراي مديريت دانش ناشي از نداشتن تشکيلات مناسب ساختاري در سازمان مي باشد. هم چنين نبايد اين طور تصور گردد که هر سازماني بايد تشکيلات عريض و طويلي به منظور اجراي مديريت دانش راه بيندازد، بلکه شايد بسياري از سازمان ها قادر باشند نقش هاي مذکور را بين واحدهاي سازماني موجود خود به نحوي واگذار کنند که اهداف موردنظر محقق گردد. مهم تعيين متولي يا متولياني است که پيگير فعاليت هاي موردنياز براي اجراي مديريت دانش در سازمان باشند.

اندازه گيري عملکرد دانش سازمان

دانش سازماني معياري است کيفي و غيرملموس و اندازه گيري آن به سادگي امکان پذير نمي باشد.اما آن چه مسلم است اين است که تا نتوانيم عملکردي را اندازه گيري کنيم، اصولا نمي توانيم بر آن به درستي مديريت نماييم. سازمان ها براي اين که بتوانند مديريت دانش را به منظور دستيابي به اهداف موردنظر خود توسعه داده و تقويت کنند، لازم است روشي را براي اندازه گيري آن تعيين و به مورد اجرا بگذارند. 
روش اندازه گيري و معيارهاي انتخابي بايد به گونه اي باشند که نوسانات شاخص هاي کليدي عملکرد سازمان را طي دوره هاي مالي به درستي توجيه و تفسير نمايند و از طرف ديگر نتايج شاخص هاي کليدي عملکرد رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سيستم دانش سازماني به مديريت ارائه نمايد.رضايت مشتريان، سود هر سهم، سهم بازار، حاشيه سود، سود خالص، نرخ بازده سرمايه گذاري ها، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و... برخي از معيارهاي کليدي عملکرد هر سازمان مي باشند. 
هم چنين ميزان استفاده از موفقيت هاي ديگران، ميزان به کارگيري تجارب قبلي و فعلي، الگوبرداري از سازمان هاي موفق، سرعت انتقال دانش در سازمان، نرخ يادگيري و ياددهي و... از معيارهاي اندازه گيري عملکرد دانش سازمان مي باشد. 
لازم به ذکر است هر سازماني با توجه به وضعيت و شرايط خود مي تواند تعدادي از معيارهاي مناسب را انتخاب نمايد و سپس شاخص هاي اندازه گيري مرتبط با معيارهاي برگزيده را تعريف و در دوره هاي مشخص زماني (ماهانه، سه ماهه، شش ماهه و يا سالانه) آن ها را اندازه گيري نمايد. 
جهت اندازه گيري عملکرد دانش سازماني، استفاده از الگوي ذيل پيشنهاد مي گردد.

تجزيه و تحليل

اندازه گيري عملکرد دانش سازمان طي يک دوره ابزاري است که نهايتا يک سري اعداد و ارقام ارائه مي دهد و بدون تجزيه و تحليل معني نخواهد داشت. در اين مرحله با استفاده از ابزارها و تکنيک هاي مختلف، اطلاعات مرحله قبلي مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. نتايج حاصل از علل کاهش يا افزايش هرکدام از شاخص ها نسبت به دوره قبل ما را به سمت برنامه ريزي بهتر و نهايتا اقدامات مؤثر و تغييرات مناسب در سيستم هدايت مي نمايد.توصيه مي گردد، در اين قسمت سازمان ها با توجه به شرايط خود و هم چنين ميزان تأثير هرکدام از شاخص هاي عملکرد دانشي در شاخص هاي کليدي عملکرد، وزن مناسبي به آن ها تخصيص دهند تا نتايج حاصله تصويري واقعي تر از ارزيابي ارائه نمايد.

برنامه ريزي

با توجه به نتايج حاصل از مرحله تجزيه و تحليل و اهداف دانشي سازمان؛ براي دوره آتي برنامه ريزي انجام مي گيرد.براي رسيدن به اهداف تعيين شده توسط مديريت بايد تمام واحدهاي سازمان مشارکت نمايند به نحوي که بر اساس شاخص هاي تعيين شده و ضريب وزني آن ها هدفهاي مذکور در پايان دوره محقق گردد. 
به طور مثال ممکن است يکي از اهداف مديريت براي دوره آينده افزايش 5 درصد در ميزان رضايت مشتريان باشد. در اين صورت بر اساس ضريب اهميت هر واحد از سازمان در تحقق اهداف مشخص شده، لازم است برنامه ريزي مناسبي طراحي و اجرا گردد که پس از پايان دوره هدف مذکور محقق گردد.

انجام اقدامات و تغييرات موردنياز

در اين مقاله فرآيند اجراي مديريت دانش در سازمان ها با رويکرد سيستمي و اقتضايي مورد توجه قرار گرفته است. در اين مرحله با توجه به اطلاعات حاصل شده از مراحل قبلي و هم چنين اهداف دانشي سازمان، اقدامات موردنياز جهت تحقق اهداف و تطبيق سيستم دانش سازمان با نيازها و انتظارات انجام مي گيرد. يکي ديگر از جنبه هايي که بايد در اين مرحله مدنظر قرار گيرد، عمليات بازخور مي باشد که با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف، تهديدات و فرصت هاي مشخص شده، تمهيدات لازم به منظور پويايي و کارآمد نمودن سيستم دانشي سازمان انجام مي گيرد. 
فرايند مديريت دانش به طور مستمر و طي دوره هاي زماني مشخص بايستي مورد نظارت و بازنگري قرار گيرد.به طور مثال ممکن است يکي از علل پايين بودن اثربخشي سيستم دانش سازمان در مقايسه با رقبا، عدم توانايي در استفاده از دانش ضمني يا پنهان کارکنان باشد که دراين حالت لازم است از تکنيک ها، روش ها و فنون مناسب استفاده شود تا اين منبع مهم و با ارزش سازمان در چرخه عملياتي قرار گرفته موجب بهبود بهره وري و در نتيجه افزايش شاخص هاي کليدي عملکرد شود.

نتيجه گيري

امروزه صاحب نظران و دانشمندان مديريت همگي بر اين موضوع واقفند که کسب مزيت رقابتي تنها شاخصي است که برتري سازمان ها را نسبت به يک ديگر نشان مي دهد. سازمان هاي برتر از طريق توان ارائه محصولات و خدمات با شرايط بهتر از رقباي خود، ضامن پايداري حيات و ماندگاري بيشتر خود در شرايط پرتحول و پيچيده کنوني مي شوند.

کسب مزيت رقابتي و متفاوت شدن سازمانها در گرو داشتن منابع انساني توسعه يافته دانش آفرين و دانا مي باشد. بنابراين براي پرورش کارکنان دانشي و فرهيخته نياز مبرم به يک سيستم مديريت دانشي در سازمان ها مي باشد که از طريق آن بتوان به اهداف مذکور دست پيدا نمود. با توجه به اهميت حياتي موضوع، در اين مقاله تلاش شده است الگوي فرايند اجراي مديريت دانش در سازمان ها به عنوان يک راه حل اثربخش معرفي گردد. مراحل اين الگو شامل: تعهد و حمايت مديريت دانش، شناخت و درک مفاهيم مديريت دانش، فراهم نمودن بستر فرهنگي مناسب، ايجاد ساختار سازماني مطلوب، اندازه گيري، تجزيه و تحليل، برنامه ريزي و انجام اقدامات و تغييرات لازم مي باشد. 

 

منبع: مجله گسترش صنعت


 

درخواست بازدیدکننده

نام(*)

شماره تماس(*)

ایمیل(*)

نام شرکت

درخواست شما(*)