ISO Software SBU
PegahSystem Co.

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

سازمان ‌های امروزی در معرض فشارهای دائمی رقابت قرار دارند و روز به روز هم این رقابت سخت ‌تر ‌‌می‌ شود و همواره شركتها و سازمانها در خريد نرم افزار هاي مديريت كيفيت و نرم افزار هاي حسابداري شركت پگاه سيستم از يكديگر پيشي مي گيرند. در چنین شرایطی، استفاده از تمامی ظرفیت ‌های سازمانی، به‌خصوص مشارکت کارکنان، یک الزام کلیدی و تاثیرگذار است و خود تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است. بررسی‌ های محققان اثبات کرده آنچه که بین ‌‌سازمان‌ ها تمایز ایجاد ‌‌می ‌کند مشارکت کارکنان پس از شروع هر کسب‌ و‌ کاری است، چراکه در نبود مشارکت کارکنان‌‌، امکان رشد و توسعه در هر کسب‌ و‌ کاری نمی ‌تواند محقق شود. مشارکت کارکنان اگر در شروع یک کسب ‌و کار تاثیر چندانی نداشته باشد، اما در ادامه مسیر قطعا تعیین‌کننده است و کارآفرینی بدون مشارکت حیات زیادی نخواهد داشت.
 

نگاه تاریخی به مشارکت کارکنان در ‌‌سازمان‌ ها
 

امپراتور شوگان هشتم در سال 1721 میلادی یعنی نزدیک به 300 سال پیش دستور داد با استقرار جعبه‌های کوچکی در معابر پر رفت‌ و‌ آمد شهروندان ژاپنی، پیشنهاد آنها را در رابطه با حکومت و راه‌ حل ‌هایی که به نظرشان می ‌رسد، جمع‌ آوری کنند. او با این کار به‌ عنوان نخستین کسی در تاریخ ثبت شد که به شکل نظام ‌مند اقدام به دریافت پیشنهاد مردم کرد.21 سال بعد، یعنی در سال 1742 پادشاه کشور سوئد در یک اقدام جدی تصمیم گرفت از پیشنهاد شهروندان در تصمیم‌ گیری‌ های سلطنتی استفاده کند. او افرادی را در کمیته‌های سلطنتی عضو کرد و با تشکیل جلسات و ارائه پیشنهادهای سلطنتی توانست شرایط حکومت خود را بسیار بهبود بخشد. موارد ذكر شده مشارکت در حوزه سیاسی و نظامی است، ولی 142 سال پیش یعنی در سال 1872 شرکت آلمانی کروپ، نخستین شرکتی بود که به جمع ‌آوری و دریافت پیشنهاد بین کارکنان خود اقدام کرد و به‌ عنوان نخستین بنگاه کسب‌ و ‌کار در دنیا که به مشارکت کارکنان روی آورد، نه تنها در تاریخ نام خود را ثبت کرد بلکه با این روش به بزرگ ‌ترین شرکت تجاری نیز تبدیل شد.
پس از مدتی، نظام پیشنهادها در ژاپن مورد استقبال همه صنایع قرار گرفت و آنها مشارکت کارکنان را با نظام پیشنهادها توسعه دادند، به طوری که شرکت تویوتا با سرانه 17/ 9 پیشنهاد برای هر نفر و دریافت 2 میلیون پیشنهاد و ایده نو از کارکنان مزیت رقابتی بی ‌مانندی را خلق کرد. ارائه پیشنهاد در صورتی می ‌تواند تحقق یابد که مدیران ارشد ریسک اجرای آن را قبول کنند. در این زمینه دکتر جان سیلی براون، مدیر نوآوری و ایده ‌های نو در شرکت زیراکس می ‌گوید: «اگر مدیر ارشدی از یک ایده نو و پرخطر پشتیبانی کند و دست آخر آن ایده با شکست مواجه شود، آینده شغلی وی به ‌شدت آسیب می ‌بیند، درحالی که اگر همان مدیر جلوی ایده ‌های نو را بگیرد که می‌ توانستند پیروز و تعیین‌کننده باشند، پیامدهای منفی این کار برای شخص او بسیار بسیار کمتر خواهد بود.» نظام مشارکت در هر سازمانی اكنون به عنوان یک ابزار بهبود پذیرفته شده است. برای فرآیند مشارکت در سازمان مراحل سه ‌گانه زیر می‌ توانند موثر باشند:

1- کشف ایده در قالب پیشنهاد: هر ایده با اکتشاف شروع ‌‌می‌ شود. در طول فرآیند اکتشاف چالش‌های کسب‌وکار فهمیده ‌‌می‌ شوند و اینکه چه ایده ‌ای می ‌تواند جذابیت ‌های جدیدی برای مشتریان به‌وجود آورد و باعث محکم شدن چارچوب ‌های کسب‌ و ‌کار شود. فرضیات به ‌طور مرتب مورد آزمایش قرار می ‌گیرند و زمانی‌که بتوانند به خلق ارزش بیشتری بینجامند، ایده مورد شناسایی قرار می ‌گیرد.
2- نهفتگی پیشنهاد: فرآیند نهفتگی پیشنهاد‌‌، یادگیری نیازهای کسب‌ و ‌کار را شامل ‌‌می‌ شود. تعداد زیادی از فرضیات آزموده ‌‌می ‌شوند. وقتی مشتریان مجذوب شدند، پروژه نهایی کلید می ‌خورد. در این مرحله شاید ایده نو آسیب‌ پذیر باشد و باید اجازه داد ایده نو شکل کامل خود را پیدا کند و ظهور یابد. این دوره باید با عقلانیت بیشتری سپری شود.
3- شتاب در تجاری‌ سازی ایده نو: آخرین مرحله در فرآیند تکوین یک ایده نو زمانی است که باید ایده را وارد بازار کنیم تا خلق ارزش بیشتری برای سازمان به وجود آید. این یک لحظه حساس و حیاتی است، زیرا نقطه انتقال تمام زحمات گذشته است. اگر در این مرحله ضعیف عمل شود احتمال ناکامی بسیار زیاد است؛ چراکه نبود یک ارتباط مناسب با مشتریان و شبکه ضعیف توزیع می ‌تواند شرایط بدی برای شما به ‌وجود آورد.
 

مشارکت کارکنان موتور محرک انگیزه
 

همان‌ گونه که بارها توسط نظریه پردازان مدیریت صحه‌گذاری شده است، ساده‌ ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به ‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری‌‌، مورد توجه مدیران قرار گرفته است. مشارکت کارکنان، راه ‌های توسعه و ارتقای فکری‌‌ و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت ‌ها و فرآیندهای سازمان بسيار كارآمد است. اجرای نظام مشارکت‌‌، می ‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین ساز و کارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد‌‌ و زمینه حضور خرد جمعی در سازمان را فراهم آورد.
 

آسیب ‌پذیری مشارکت کارکنان
 

مشارکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود‌‌، به شکل فزاینده‌ ای شکننده خواهد بود. با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه ‌‌سازمان‌ هاست، نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در ‌‌سازمان‌ ها را به حداقل می ‌رساند. اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار مشارکت‌ جویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم و به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند، می ‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می ‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت ‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد ‌‌می ‌کند.
با کاوش روی انگیزه ‌های مشارکت، این نتیجه محقق شده است که دو نوع مشارکت وجود دارد‌‌. افراد در هر دو نوع این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می ‌دهند. یکی از آنها «مشارکت عاطفی» است؛ یعنی جایی که افراد از کار لذت می ‌برند و با ارزش ‌های کاری شناخته می ‌شوند. دیگری «مشارکت سوداگرانه» است؛ یعنی جایی که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می ‌دهند. مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها‌ است. درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است. همچنین این تحقیق نشان می ‌دهد این احتمال وجود دارد که کارکنان با مشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته ‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند. بنابراین سنجش مشارکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می ‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم ‌تر شدن مساله شود. به بیان دیگر کارکنان باید به گونه‌ ای مشارکت کنند که پایدار و توام با سلامتی باشد. باید در نظر داشته باشید بی تفاوتی کارکنان در سازمان مشکلات عمده‌ ای را می ‌تواند بروز دهد که اگر به آن مشکلاتی مانند کاهش نقدینگی‌‌، فروش‌‌، کاهش بهره ‌وری و... اضافه شود، در بیشتر مواقع به مرگ سازمان‌ ها ختم شده است‌‌. بی ‌تفاوتی کارکنان آهنگ بی‌ صدایی است که به سقوط سازمان منجر می‌ شود.
 

منبع: دنياي اقتصاد
 

درخواست بازدیدکننده

نام(*)

شماره تماس(*)

ایمیل(*)

نام شرکت

درخواست شما(*)