ISO Software SBU
PegahSystem Co.

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

امروزه، کارکنان حساسیت بیشتری به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی پیدا کرده‌اند و به همین دلیل است که استراتژی شرکت‌ها در حرکت به سمت پایداری باعث می‌شود میزان انگیزش آنها افزایش یابد. حرکت به سمت پایداری همچنین باعث افزایش وجهه اجتماعی شرکت‌ها شده و به این صورت افراد با صلاحیت بیشتری برای استخدام در آنها ابراز تمایل خواهند کرد. در طرف دیگر، بی‌توجهی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی ممکن است منجر به کاهش بهره‌وری کارکنان و افزایش استعفاها شود. در هر صورت، تمایل کارکنان به پایدارسازی شرکت، به معنای ساده بودن این فرآیند نیست. هر فردی نظرات و شخصیت منحصربه‌فرد خود را دارد و در حرکت به سمت پایداری باید این اختلاف‌ها را مدیریت کرد. در این زمان است که نقش مدیریت منابع انسانی سازمان برجسته‌تر می‌شود.

به‌طور کلی، منابع انسانی شرکت‌ها، بخشی است که در مورد شیوه اجرا و موفق شدن برنامه‌های جدید اظهار نظر می‌کند. این بخش به دنبال آن است که توسعه سازمانی و تغییرات آن را در مسیر درست آن هدایت کند تا به نتیجه برسند. زمانی که ما مشغول مشاوره دادن به شرکت‌ها بودیم، متوجه شدیم اشتباهات بسیاری در زمان اجرای برنامه‌ها صورت می‌گیرد. این اشتباهات برای کسانی که تجربه توسعه سازمانی دارند، بسیار آشنا هستند:

اجرای دیمی:
در برخی از کسب‌وکارها برای ایجاد توسعه سازمانی، از روش‌های مشابه کشت دیم استفاده می‌شود. آنها اقدامات اولیه را انجام می‌دهند، اما بدون آنکه کاری برای تضمین موفقیت برنامه‌های خود داشته باشند، تنها مشغول دعا کردن می‌شوند. زمانی ما در حال بررسی برنامه‌های یک تولیدکننده محصولات چوبی بودیم. آنها اصول پایداری زیست‌محیطی را به کارکنان خود آموخته بودند و کار خود را تمام‌شده می‌دانستند. این تولیدکننده انتظار داشت که با آموزش محض، معجزه‌ای رخ دهد و اهداف شرکت تحقق یابد. طبیعی است که به‌دلیل فقدان برنامه‌ای عملی برای استفاده آنی از دانش کارکنان، بسیاری از آموخته‌های آنها فراموش شده بود. زمانی که مشکل شناسایی شد، شرکت برنامه‌های ساختارمندی تدوین کرد تا کارکنان را بیش از پیش در استراتژی‌های پایداری دخیل کند.

سیاه چاله بزرگ: شرکت دیگری، تمام کارکنان را در برنامه‌های پایداری خود مشارکت داده و از آنها خواسته بود تمام ایده‌هایی را که می‌توان به‌کار گرفت، مطرح کنند. تمام این ایده‌ها و نظرات جمع‌آوری شده بودند، اما هیچ فرآیندی برای سنجش آنها، اقدام عملی یا ارائه بازخورد به کارکنان وجود نداشت. در مدت 2 سال جمع‌آوری نظرات مرتبط با پایداری، کارکنان مردد شده بودند که تا چه اندازه شرکت آنها نسبت به پایداری جدیت دارد. آنها تنها می‌دیدند که نظراتشان جذب یک سیاهچاله می‌شود.

ظهور نام‌های دیگر: در مطالعه‌ای که بین کارکنان شرکت‌های مختلف آمریکایی صورت گرفت، مشخص شد که کارکنان آنها تصور یکسانی از واژه‌هایی مانند «پایداری» و «فعال محیط زیست» ندارند. کارکنان برخی از شرکت‌ها، زمانی که می‌شنیدند شرکت آنها در حال حرکت به سمت پایداری است، به جای برانگیخته شدن، در مقابل تغییر مقاومت می‌کردند.

اگر نمی‌دانید مقصد شما کجاست...: رئیس یک شرکت ساختمان‌سازی متوجه خلأ پایداری در شرکت خود شد و شخصی را برای پیگیری این موضوع استخدام کرد. با این حال، تیم مدیران عالی این شرکت، هیچ‌گاه جلسه‌ای تشکیل ندادند تا انطباق پایداری را با استراتژی کسب‌وکار خود بررسی کنند. این وضعیت باعث شده هدف پایداری مشخص نشده و بین مدیران شرکت هم در این زمینه اتفاق نظر وجود نداشته باشد. نتیجه آن شده که در حال حاضر، در این شرکت دو نفر مسوول پایداری وجود دارد و هر دوی آنها هم مستاصل و ناامید هستند.

انتظارات غیرضروری: مالک یک شرکت ساختمانی دیگر، کارکنان خود را بیش از اندازه نسبت به پایداری برانگیخته بود. به این صورت، پایداری تبدیل به یک مساله مرگ و زندگی برای کارکنان شده و مسوولیت شرکت افزایش یافته بود. نتیجه آن شد که کارکنان به تدریج شروع به ترک شغل کردند؛ چرا که احساس می‌کردند تغییرات شرکت آنها به اندازه کافی سریع نیست.شما باید این اشتباهات متداول مدیریت تغییر را بشناسید. این مشکلات، عمومی هستند و در هر شرکتی ممکن است رخ دهند. اگر شرکت‌هایی که از آنها نام برده شد، یک کارشناس منابع انسانی را در فرآیندهای تغییر خود دخیل کرده بودند، امکان داشت از این اشتباهات دور بمانند.

 


 

درخواست بازدیدکننده

نام(*)

شماره تماس(*)

ایمیل(*)

نام شرکت

درخواست شما(*)